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Beruf & Bildung

    Fachzeitschrift 'technische kommunikation' 1/2006

    Talente und berufliche Interessen ermitteln

    Der Job, der zu mir passt

    Volker Casper

    Für viele ist der Zeitraum um einen Jahreswechsel herum die beste Gelegenheit für eine Standortbestimmung. Alte Ziele werden überprüft, neue gesteckt, im privaten und beruflichen Umfeld. Und mancher fragt sich unwillkürlich: Mache ich beruflich das, was zu mir passt? Wo liegen meine Stärken? Und wie kann ich darauf aufbauen?

    Antworten auf diese Fragen zu finden eröffnet ein komplexes Suchfeld. Zunächst ist zu klären, in welchem Zusammenhang Gedanken an die berufliche Situation und der Wunsch nach Orientierung auftauchen. Bei vielen Mitarbeitern ist dies dann der Fall, wenn im Job Frustrationen auftauchen. Diese können ganz unterschiedliche Ursachen haben.

    Drei Kategorien von Ursachen lassen sich grob zusammenfassen: individuelle, soziale und organisatorische Ursachen. Verbunden sind diese Ursachen mit folgenden Kriterien:

       

    • Individuelle Ursachen – Fähigkeiten, Stärken, Interessen, Sinn, Erfolg, Leistung, Arbeitsfreude, Zufriedenheit, Berufung
    • Soziale Ursachen – Kollegen, Team, Vorgesetzte, Umgang, Vertrauen
    • Organisatorische Ursachen – Vergütung, Strukturen, Organisationskultur, Markt, Werte
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    Passung positiv gestalten

    Die Antwort auf unsere Eingangsfrage ist nicht unmittelbar mit den sozialen und organisatorischen Ursachen verknüpft. Sie sind zwar dafür verantwortlich, dass wir im Beruf zufrieden sind, bilden aber nicht das Fundament, auf dem die Passung zwischen persönlichen Präferenzen und Berufstätigkeit aufbaut.

    Um diese Passung positiv zu gestalten, ist die Auseinandersetzung mit den individuellen Ursachen nötig, insbesondere mit den Themen „Stärken“, „Interessen“ und „Berufsziel“. In der beruflichen Sozialisation werden jedoch die Wenigsten durch eine Auseinandersetzung mit sich selbst auf die passende Berufswahl oder Tätigkeit vorbereitet. Ein systematisches Herangehen ermöglicht im Normalfall lediglich das Ende der Schulzeit, wenn die Schüler einen Test zur Berufswahl absolvieren.

    Eine bedenkliche Entwicklung

    Die Ergebnisse solcher Test sind allerdings nicht sehr ermutigend. Als beliebteste Ausbildungsberufe rangieren bei den Jugendlichen seit Jahrzehnten „Kfz-Mechaniker“ und „Bürokauffrau“ ganz oben [1]. Beides sicherlich sehr interessante und auch wichtige Berufe. Und diejenigen, die in diesen Berufen zufrieden sind, haben eine gute Passung zwischen ihren persönlichen Präferenzen und den Anforderungen des Berufs gefunden. Allerdings scheinen bei gegenwärtig 400 möglichen Ausbildungsberufen entweder die Berufswahltests einseitig aufgebaut oder das Reflexionsvermögen der Schüler bezüglich ihrer Stärken, Interessen und Berufsziele eher schwach ausgeprägt zu sein. Dies ist kein Vorwurf an die Schüler, denn die notwendigen Kenntnisse werden weder im Elternhaus noch in der Schule vermittelt und auch nicht später in der Berufsausbildung oder im Studium.

    Allerdings stimmt diese Entwicklung höchst bedenklich für eine Gesellschaft, in der das Individuum vor allem anderen steht und Berufslaufbahnen durch eine immer wiederkehrende Neuorientierungen gekennzeichnet sind. Eine entscheidende Folge ist: Die Passung der persönlichen Präferenzen mit einer Berufstätigkeit wird nicht systematisch erarbeitet, sondern oftmals dem Zufall überlassen. Die Gefahr durch ein solches Vorgehen zu Scheitern ist nicht unerheblich. Nach einer Gallup-Umfrage füllen sieben von zehn Mitarbeitern eine Position aus, die nicht zu ihnen passt [2].

    Erfolgreich mit Assessment Center

    Unternehmen versuchen diese Gefahr zu verringern, indem sie in der Personalauswahl Verfahren einsetzen, die Stärken, Interessen und Berufszielsetzung von Bewerbern herausarbeiten und dann mit den Anforderungen eines Arbeitsplatzes abgleichen. Das Verfahren, das den größten Erfolg verspricht, heißt „Assessment Center“. Es beruht auf drei methodischen Ansätzen:

       

    • Das biografische Verfahren – Sichtung von Bewerbungsunterlagen und standardisierte biographische Interviews – unterstützt, um direkt von vergangenem Verhalten auf zukünftiges zu schließen.
    • Standardisierte psychologische Tests helfen die Eigenschaften eines Bewerbers zu erfassen.
    • Mit Simulationen, zum Beispiel Rollenspielen oder Gruppendiskussionen, wird das Verhalten beobachtet und beurteilt.
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    Die Kombination dieser Verfahrenselemente ist aufwendig. Sie führt allerdings – wissenschaftlich überprüft – zu einer hohen Trefferquote aus Sicht der Unternehmen.

    Talentsucher

    Die gleiche Methodik lässt sich auch aus Sicht eines Bewerbers anwenden, der sich die Frage nach dem richtigen Job stellt, weil sie Talente und Stärken erfassen und benennen kann [7]. Talent bedeutet hierbei ein nachhaltiges Denk- Gefühls- und Verhaltensmuster, das produktiv eingesetzt werden kann. Es grenzt sich ab vom Lernergebnis – Erlangen von Sach- und Erfahrungswissen – und der strukturierten Anwendung dieses Wissens – dem Können.

    Talente sind das Ergebnis von Veranlagung und der Entwicklung des Gehirns bis ins jugendliche Alter, wobei die frühen Entwicklungsjahre entscheidend sind. Damit Talente produktiv werden, müssen sie erkannt und gefördert werden. Das heißt, es muss auch die Möglichkeit bestehen sie anzuwenden und zu trainieren.

    Der Einzelne tut sich mitunter schwer zu erkennen, wo seine Talente verborgen sind. Insbesondere dann, wenn die Selbstbeobachtung nicht geschult ist.

    Ein erster Schritt dorthin ist die systematische Aufarbeitung der Vergangenheit mit dem biografischen Verfahren. Hierzu werden Erlebnisse bis in die Kindheit betrachtet, die mit Erfolgen verknüpft sind. Von einem Erfolg ist dann zu sprechen, wenn ein Mensch ein positives Feedback für eine Handlung erhalten hat.

    Eigenes Bild entwickeln

    Erst die Verknüpfung der eigenen Einschätzung, bezogen auf eine erfolgreiche Handlung mit dem externen Feedback, erlaubt die Überprüfung des Selbst- und Fremdbilds. So ist eine realistische Einschätzung möglich, was als erfolgreiches Erlebnis gewertet werden kann. Die Einzelergebnisse lassen sich dann auf wiederkehrende Muster hin untersuchen, die einen Hinweis auf ein Talent geben.

    Ergänzt werden kann dieser Schritt durch die Beobachtung spontaner, unmittelbarer Reaktionen auf Situationen, die eine Person schon erlebt hat oder erlebt. Jeden Tag kommt es zu hunderten von Entscheidungssituationen, die sich dazu nutzen lassen Talente zu entdecken. Auch hier sind Muster erkennbar. Dabei helfen folgende Fragen: Wie entscheide ich mich spontan, wenn ich unter Druck Entscheidungen treffen muss? Was sagt mein Bauchgefühl in unklaren Entscheidungssituationen?

    Weitere Hinweise gibt das Lernverhalten: Wo fällt es besonders leicht und schnell zu lernen? Sind es sprachliche Inhalte oder eher Zahlen und logische Zusammenhänge?

    Die Schwierigkeit besteht darin für die Muster entsprechende Begrifflichkeiten zu finden, mit denen der Suchende arbeiten kann. Zahlreiche Ratgeberbücher helfen dabei, die mittlerweile eine Vielzahl von Talentbeschreibungen anbieten. Eine Zusammenstellung finden Sie in der Link- und Literaturliste am Ende dieses Beitrags.

    Tests nach wissenschaftlichen Kriterien

    Ein weiterer Baustein zur Selbstanalyse kann die Nutzung standardisierter psychologischer Tests sein. Hierzu zählen allerdings nicht die „Psychotests“, die regelmäßig in Zeitungen und Zeitschriften auftauchen. Vielmehr handelt es sich um Analyse-Verfahren, die den wissenschaftlichen Gütekriterien entsprechen. Demnach sollten sie nur diejenigen Merkmale erfassen, die sie vorgeben messen zu können. Die Tests sollten zuverlässig sein, indem sie ein Merkmal möglichst genau bestimmen und auch bei Testwiederholung dieselben Testergebnisse erzielen. Außerdem sollten sie unabhängig von äußeren Beeinflussungsmöglichkeiten sein.

    Seriöse Tests erfüllen diese Kriterien und weisen diese in ihrer Beschreibung nach. Viele sind allerdings nicht frei verfügbar und lassen sich nur mit einem erfahrenen Experten auswerten. Ein Online-Test, den Interessierte selbst nutzen können und der den wissenschaftlichen Gütekriterien entspricht, ist der BIP – Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung [3]. Darüber hinaus hat die Stiftung Warentest weitere Verfahren beurteilt [4].

    Im Internet sind außerdem standardisierte Intelligenztest verfügbar, die ebenfalls Hinweise auf Talente geben können. Bezogen auf Persönlichkeitstests ist die Auseinandersetzung mit dem „MBTI“ (Myers-Briggs-Typenindikator) [5], dem „Big Five-Modell“ [6] sowie dem „DISG-Persönlichkeitsprofil“ empfehlenswert.

    Mit dem biografischen Verfahren und den standardisierten Testverfahren lassen sich eine Vielzahl von Informationen erarbeiten. Zum Ende dieser Informationssammlung ist es sinnvoll eine oder mehrere vertraute Personen in den Reflexionsprozess mit einzubeziehen. Sie dienen als Austauschpartner zur Besprechung und Überprüfung der erarbeiteten Ergebnisse.

    Einfach mal Ausprobieren

    Ein letzter Baustein, um Talente offen zu legen, ist das Ausprobieren. Es entspricht der situativen Arbeitsprobe im Assessment Center. Wenn ein Mensch einen Drang oder eine Sehnsucht nach einer bestimmten Fertigkeit spürt, sollte er die Möglichkeit nutzen sie auszuprobieren. Angebote gibt es reichlich. Nahezu jede Stadt besitzt eine Volkshochschule oder ähnliche Institutionen mit einem umfangreichen Kursangebot. Hier kann sich jeder in einer geschützten Atmosphäre neu kennen lernen und überprüfen, ob er ein spezielles Talent besitzt.

    Wie auf den Job übertragen?

    Am Ende dieser umfangreichen Selbstanalyse steht eine klare Beschreibung der eigenen Talente. Diese weisen aber nicht unbedingt auf das passende berufliche Umfeld hin. Die persönlichen Stärken müssen daher mit dem eigenen Interessensprofil verknüpft werden. Hilfe geben spezielle Tests, mit denen sich Interessen ermitteln lassen. Hilfreich sind auch folgende Fragen:

       

    • Welche Themen beschäftigen mich schon seit meiner Schulzeit?
    • Wenn ich in eine Bücherei gehe, vor welchen Themengebieten bleibe ich spontan stehen?
    • Wenn ich in eine gut sortierte Zeitschriftenhandlung gehe, welche Zeitung kaufe ich?
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    Mit Hilfe der Interessen (zum Beispiel für Automobile) und der Talente (zum Beispiel Kontaktfreudigkeit oder Extrovertiertheit) ist es nun möglich passende Berufsfelder (zum Beispiel Vertrieb im Automobilbereich) zu definieren. Dabei kommt es nicht darauf an nur eine Tätigkeit mit einer bestimmten Funktion zu verknüpfen. Viel wichtiger ist die Definition eines Berufsfeldes, in dem sich ausgeprägte Talente und Interessen einbinden lassen. Dritte Personen, und zwar aus dem entsprechenden Umfeld, sollten die Definition dann überprüfen.

    Fazit

    Nicht immer gelingt die Analyse von Talenten und Interessen im Alleingang. Wer Unterstützung benötigt, findet sicherlich Hilfe auf dem mittlerweile gut bestückten Markt der Coachs für Beruf und Karriere.

    Lohnt es sich aber überhaupt den manchmal recht steinigen Weg der Selbstanalyse zu beschreiten? Ja, es lohnt sich, auch wenn unsere Eingangsfrage manchem die Sorgenfalten auf die Stirn getrieben hat. Denn den Zusammenhang zwischen dem Einsatz von Talent, dem beruflichen Erfolg sowie der beruflichen Zufriedenheit bestätigen schon unsere Erfahrungen.

    Autorenanschrift:

    Dr. Volker Casper
    psychonomics AG
    volker.casper@psychonomics.de
    www.psychonomics.de

    Links/Literatur:

    [1] iwd – Informationsdienst der deutschen Wirtschaft, Nr. 46. 15. 11. 2001, Köln.
    [2] http://stellenmarkt-content.sueddeutsche.de/jobkarriere/erfolggeld/artikel/535/41494/print.html
    [3] Begabungsforschung: www.icbf.de/wissen.html
    [4] Vorstellung von Testangeboten: www.stiftung-warentest.de/online/bildung_soziales/weiterbildung/test/1212947/1212947/1219327/1219323.html#jump1
    [5] http://de.tickle.com/ (MBTI)
    [6] http://de.outofservice.com/bigfive/ (Big Five)
    [7] Buckingham, M.; Clifton, D. O.: Entdecken Sie Ihre Stärken jetzt!
    Zum Weiterlesen: 
     Intelligenztest: www.mensa.de/index.php?id=65
     Christiani, A.; Scheelen, F. M.: Stärken, stärken
     Bolles, R. N.: Durchstarten zum Traumjob
     Gay, F.: DISG-Persönlichkeitsprofil
     Hossiep, R.; Mühlhaus, O: Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitstests

     

    Dr. Volker Casper (41), hat Soziale Verhaltenswissenschaften studiert. Derzeit arbeitet er als Senior Projektmanager bei der psychonomics AG in Köln. Ein Schwerpunkt seiner Arbeit ist die Karriereberatung.